De nieuwe formule Claeys is bekend. Deze formule vormt een hulpmiddel bij het berekenen van de opzeggingstermijn voor hogere bedienden die ontslagen zijn. De nieuwe formule leidt tot iets lagere opzeggingstermijnen dan de huidige berekeningen.
Het advocatenkantoor Claeys & Engels heeft de nieuwe formule Claeys bekend gemaakt. Deze formule wordt vaak gebruikt bij het berekenen van de opzeggingstermijnen voor hogere bedienden (jaarloon hoger dan 30.535 euro). Ze steunt op een analyse van recente rechtspraak: zo is de nieuwe versie het resultaat van de analyse van de rechterlijke uitspraken van het jaar 2010.De formule Claeys versie 2011 ziet er als volgt uit:
· voor bedienden met een jaarloon tot 120.000 euro: (anciënniteit x 0,87) + (leeftijd x 0,055) + (jaarloon/1000 x 0,038) – 1,95
· voor bedienden met een jaarloon vanaf 120.000 euro:
(anciënniteit x 0,87) + (leeftijd x 0,055) + (jaarloon/1000 x 0,0029) + 2,96
De nieuwe formule leidt tot iets lagere opzeggingstermijnen dan diegenen die werden berekend door de huidige formule.
Nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2012
Vanaf 1 januari 2012 gelden er nieuwe regels rond het ontslag van bedienden. Voor hogere bedienden (maandloon hoger dan 30.535 euro) komen er nieuwe opzeggingstermijnen die worden uitgedrukt in kalenderdagen.
Let op: Deze nieuwe regels gelden alleen voor arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 januari 2012.
In volgende gevallen zijn ze dus niet van toepassing:
· Voor hogere bedienden met een arbeidsovereenkomst van voor 1 januari 2012.
· Voor hogere bedienden met een arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2012, maar die vóór die
datum ook al een arbeidsovereenkomst hadden bij dezelfde werkgever: in dit geval gelden de
oude regels als de onderbrekingsperiode tussen beide arbeidsovereenkomsten kleiner is dan 7
kalenderdagen.
In beide bovenstaande gevallen behoudt de formule Claeys dus zeker haar nut.
Ook voor de bedienden gelden er vanaf 1 januari 2012 afwijkende bepalingen in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Net zoals bij de arbeiders houdt deze wijziging verband met de toenadering van het arbeiders- en bediendestatuut.
Voor zover de afwijkende bepalingen de huidige regels niet aantasten, blijven zij onverkort van toepassing.
De nieuwe regels gelden voor werkgevers en bedienden die een arbeidsovereenkomst sluiten die ten vroegste aanvangt vanaf 1 januari 2012. Niet de datum van het sluiten van de overeenkomst is van belang, wel de datum van theoretisch begin van uitvoering. Het feit dat de overeenkomst wegens bijvoorbeeld ziekte niet kan aanvangen, is niet relevant.
Als partijen reeds vóór 1 januari 2012 gebonden waren door een andere arbeidsovereenkomst, zijn de nieuwe regels slechts van toepassing indien er tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een onderbreking van meer dan 7 kalenderdagen is. Als de onderbrekingsperiode minder dan 7 of maximum 7 kalenderdagen bedraagt, en de voorafgaandelijk overeenkomst vóór 1 januari 2012 start, dan gelden de huidige beëindigingregels.
Andere opzegtermijnen vanaf 1 januari 2012: enkel voor bedienden met een jaarloon dat hoger ligt dan 30.535 euro
Deze nieuwe regels hebben enkel betrekking op de bedienden die een jaarloon hebben dat hoger is dan 30.535 euro (bedrag jaar 2011)!
Voor bedienden met een jaarloon tot 30.535 euro verandert er niets: daar geldt een opzegtermijn van drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit.
Let op
Voor bedienden die bij hun indiensttreding een jaarloon hebben dat boven 61.071 euro grenst (bedrag 2011), kan de opzegtermijn nog steeds bij overeenkomst worden vastgelegd (ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding). Die overeengekomen termijn mag wel niet lager zijn de nieuwe opzegtermijnen die hierna worden toegelicht.
Bij een ontslag door de werkgever gelden de opzegtermijnen van de bedienden met een jaarloon tot 30.535 euro als absolute minimumgrens (drie maanden opzeggingstermijn per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit). Dit stemt overeen met de huidige regeling. De nieuwe regels leggen absolute termijnen vast. Er is geen sprake meer van overleg tussen partijen of rechterlijke bevoegdheid om de hoogte van de termijn te bepalen. De formule Claeys en andere formules verliezen dus hun nut, althans voor nieuwe arbeidsovereenkomsten.
De nieuwe opzegtermijnen zien er als volgt uit :
| ONTSLAG DOOR WERKGEVER | ||||
| Anciënniteit | Opzegtermijn bekend vanaf 01/01/2012 Regel: 30 kalenderdagen per begonnen jaar anciënniteit met minimum van 3 maanden (=91 dagen) per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit | Opzegtermijn bekend vanaf 01/01/2014 Regel: 29 kalenderdagen* per begonnen jaar anciënniteit met minimum van 3 maanden (=91 dagen) per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit (*kan bij KB gewijzigd worden) | ||
| < 3 jaar 3 jaar < 4 jaar 4 jaar < 5 jaar 5 jaar < 6 jaar 6 jaar < 7 jaar 7 jaar < 8 jaar …… | 91 kalenderdagen 120 kalenderdagen 150 kalenderdagen 182 kalenderdagen 210 kalenderdagen 240 kalenderdagen …….. | 91 kalenderdagen 116 kalenderdagen (kan bij KB gewijzigd worden) 145 kalenderdagen (kan bij KB gewijzigd worden) 182 kalenderdagen (kan bij KB gewijzigd worden) 203 kalenderdagen (kan bij KB gewijzigd worden) 232 kalenderdagen (kan bij KB gewijzigd worden) ……………………… | ||
| Duur opzegtermijn vanaf 1 januari 2012 Ontslag door bediende | ||||
| Anciënniteit (&jaarloon) | Opzegtermijn | |||
| < 5 jaar 5 jaar < 10 jaar 10 jaar of meer 15 jaar of meer en jaarloon hoger dan 61.071 € (bedrag 2011) | 45 kalenderdagen 90 kalenderdagen 135 kalenderdagen 180 kalenderdagen | |||
• De anciënniteit wordt bepaald in functie van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat
de opzegging ingaat.• Net zoals in de huidige regeling, is de partij die de nieuwe opzegtermijnen niet respecteert
een verbrekingsvergoeding verschuldigd die overeenstemt met het loon voor (het
resterende deel van) de opzegtermijn.
• Algemeen verbindend verklaarde CAO’s kunnen niet afwijken van de nieuwe wettelijke
opzegtermijnen.
• De nieuwe opzegtermijnen zijn uitgedrukt in kalenderdagen. Voor de berekening van de
verbrekingsvergoeding is de omrekening van het forfaitair maandloon naar een ‘kalenderdagloon’
noodzakelijk.
Dit gebeurt als volgt:
91 kldagen (13 weken x 7 kldagen)
De samenstelling (*) gebeurt volgens huidige principes. Indien het lopende loon geheel of gedeeltelijk variabel is, wordt hiervan een gemiddelde genomen over de 12 voorafgaande maanden.
Anciënniteit bij voorgaande tewerkstelling als uitzendkrachtVoor bedienden die bij hun werkgever eerder als uitzendkracht werden tewerkgesteld, zal in het geval van ontslag door de werkgever, onder bepaalde voorwaarden rekening moeten worden gehouden met de anciënniteit die zij hebben verworven als uitzendkracht.
Die voorwaarden zijn:
• De aanwerving als bediende volgt op een periode van tewerkstelling als uitzendkracht bij
diezelfde werkgever/gebruiker. Er mag een onderbreking zijn van maximum 7 kalenderdagen.
• De bediende oefent dezelfde functie als tijdens zijn periode als uitzendkracht.
• De voorafgaande periode van uitzendarbeid moet ononderbroken zijn. Onderbrekingen
van maximum 7 kalenderdagen doen hier geen afbreuk aan.
• Om de totale anciënniteit als uitzendkracht te berekenen moet niet alleen rekening
gehouden worden met periodes die gedekt zijn door een overeenkomst voor
uitzendarbeid, maar ook met tussenliggende periodes van inactiviteit (voor zover deze
periodes de 7 kalenderdagen niet overschrijden).
• De anciënniteit die volgens bovenstaande regels als uitzendkracht werd opgebouwd, is beperkt
tot 1 jaar
