Provinciale stakingen 24 nov,1dec en 8 dec en nationale staking op 15 dec

Nationale acties november en december !

 

 

Index 1 juli 2014

Arbeiders betalen altijd het gelag

OPGELET SOCIALE INSPECTIE TIJDELIJKE WERKLOOSHEID !

OPGELET sociale inspectie tijdelijke werkloosheid !

De sociale inspectie en de RVA is op pad om de dokumenten tijdelijke werkloosheid te controleren.

Wanneer u in orde gemaakt bent om mogelijk tijdelijk te stempelen dient u ten aller tijden het volgende formulier, 

bij U op zak te hebben, en bij controle kunnen voorleggen aan de controleur.
Bij afwezigheid van dit dokument of het niet correct in te vullen ervan, zal de rva u beboeten of schorsen van werkloosheidsuitkeringen.
Lees daarom goed de instructies en de info aan de achterkant van dit dokument op in orde te blijven.

Camerabewaking op het werk: wat zijn je rechten?

Camerabewaking op het werk: wat zijn  je rechten?

Tegenwoordig zijn bewakingscamera’s alomtegenwoordig: op openbare plaatsen, op de weg, in winkels, banken, enz. We zien almaar vaker dat werkgevers dergelijke controlesystemen ook op de werkvloer installeren. Ze moeten echter rekening houden met de privacy van de werknemers en een aantal regels in acht nemen. Hierna maken we even een stand van zaken op.

Mag je werkgever camera’s installeren op je werkplaats?

Je werkgever mag niet zomaar camera’s installeren op je werkplaats. Als hij beslist om er te plaatsen, moet hij bepaalde regels naleven. Die staan omschreven in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 68 over de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers, specifiek rond het thema van de camerabewaking op de werkplaats.
Je werkgever kan enkel een camerabewakingssysteem installeren als hij een van de volgende vier finaliteiten of doelen nastreeft:

•De gezondheid en veiligheid van de werknemers en derden : In dit geval mag de camera gericht zijn op de mechanismen voor de bescherming van de gezondheid of de veiligheid, maar niet op de werknemers zelf. Momenten van zwakheid van de werknemers mogen onder geen beding worden bespied of bijgehouden.

•De bescherming van de goederen van het bedrijf : En dus énkel de goederen van het bedrijf. Dus niet de goederen die niet tot het bedrijf behoren: daarbij horen goederen van derden of van werknemers.

•De controle op het productieproces (dit kan zowel op de machines als op de werknemers slaan)

Indien de controle betrekking heeft op de machines, is het de bedoeling om de goede werking ervan te controleren.
Indien de controle betrekking heeft op de werknemers, is het de bedoeling om de arbeidsorganisatie te evalueren en te verbeteren. Het mag niet de bedoeling zijn om de werknemer te bewaken (om ze te bestraffen) of om de individuele productiviteit van elke werknemer te evalueren.

•De controle op het werk van de werknemer : In dit geval mogen de beslissingen of evaluaties van de werkgever niet uitsluitend gebaseerd zijn op de gegevens die via camerabewaking zijn verzameld.

De werkgever moet eveneens een proportionaliteitsprincipe naleven. Dit betekent dat de camerabewaking afgestemd moet zijn op de aangegeven finaliteit (uit de vier bovenstaande), dat ze ter zake dienend en niet overmatig of overdreven mag zijn. Met andere woorden, de werkgever moet de middelen gebruiken die het minst binnendringen in de privacy van de werknemers.

Deze punten moeten duidelijk en uitdrukkelijk door de werkgever worden omschreven.

Op te merken valt ook dat de camerabewaking ‘op afstand’ moet gebeuren. De plaats waar bewaking kan plaatsvinden is de werkplaats. De werkgever mag bijvoorbeeld niet beslissen om camera’s te installeren bij de werknemer thuis, ook al doet die aan telewerk.
Evenmin mogen er camera’s worden geïnstalleerd op plaatsen binnen het bedrijf waar de werknemer geen arbeidsprestaties verricht: het sanitair, de refter, de kleedruimtes, enz…

Mag camerabewaking permanent zijn?

De bewaking mag slechts permanent of tijdelijk zijn als ze bestemd is om de veiligheid van de werknemers te waarborgen, de goederen in het bedrijf te beschermen en het productieproces te controleren dat enkel op de machines betrekking heeft.

De werknemers en hun vertegenwoordigers moeten op voorhand informatie ontvangen over de finaliteit, de inhoud en het gebruik van camerabewaking. De voorafgaande raadpleging is verplicht als de bewaking gevolgen kan hebben op het privéleven van de werknemers.

Wat zijn de plichten van je werkgever?

De werkgever die camerabewaking wenst in te voeren dient de ondernemingsraad hierover in te lichten, niet enkel alvorens de camera’s worden geïnstalleerd maar ook op het ogenblik waarop het systeem opstart.
Hij is verplicht informatie te verschaffen over alle aspecten van de bewaking (redenen, tijdelijk of permanent karakter, tijdstip van de controle, plaats waar de camera’s geïnstalleerd zullen worden, bewaring van de beelden, …).
 Als er geen OR is, moet deze informatie worden verschaft aan het CPBW, zo niet aan de syndicale afvaardiging, zo niet aan de werknemers. Ook voor kleine bedrijven dus!
Bovendien moet de werkgever die de arbeid van zijn werknemers via camerabewaking wenst te controleren (vierde finaliteit) de precieze manier en afspraken over die bewaking in het arbeidsreglement opnemen.
Het gaat in dat geval dus over een wijziging van het arbeidsreglement: de procedure daartoe moet gevolgd worden.
De werkgever moet regelmatig de gebruikte bewakingsmethodes evalueren en herzien in functie van de technologische evoluties, dit om de weerslag op het privéleven zo veel mogelijk te beperken.

Mag mijn werkgever de opgenomen beelden gebruiken?

De verzamelde gegevens moeten te goeder trouw behandeld worden, moeten wettelijk verkregen zijn en mogen geen illegale discriminatie tot gevolg hebben.
De beelden mogen niet worden gebruikt voor andere finaliteiten of redenen dan die waarvoor de camerabewaking werd geïnstalleerd.
Als je als werknemer die beelden wenst te raadplegen, heb je het recht om je te laten bijstaan door je syndicaal afgevaardigde.
De wet laat de werknemer immers toe om kennis te nemen van de persoonsgegevens die hem betreffen. Je kan dus de rechtzetting, de schrapping of het niet-gebruik van deze gegevens te eisen (als deze gegevens opgeslagen of bewaard werden).
De wet bepaalt eveneens dat het verplicht is om een verantwoordelijke voor de behandeling van de gegevens aan te duiden.
Die persoon zal zowat alle wettelijke verplichtingen moeten nakomen om de bescherming van de persoonsgegevens te waarborgen.

Mag je werkgever je stiekem filmen?
Geheime camerabewaking is slechts toegestaan als er ernstige aanwijzingen bestaan dat er strafbare feiten zijn gepleegd.
In dat geval moet de werkgever de principes van het strafrecht en van de strafrechtelijke procedure naleven, wat inhoudt dat zo’n geheime bewaking slechts kan worden georganiseerd mits toestemming en onder het toezicht van het Openbaar Ministerie.

Uitbetaling vakantiegeld arbeiders

De arbeiders zullen hun vakantiegeld gestort krijgen op 15/05/2014

2014 Fifa world cup BRAZIL kalender

 Download de pdf file hier http://www.fifa.com/mm/document/tournament/competition/01/52/99/91/2014fwc_matchschedule_wgroups_13012014_en_neutral.pdf

Of klik op de afbeelding hieronder

Akkoord in de groep van 10 - Geen euforie aub

 

 

De groep van 10 (vakbonden en werkgevers op nationaal niveau) heeft op maandag 10 februari een akkoord afgesloten over de index, net als over een aantal deeldossiers in het kader van de harmonisering van arbeiders- en bediendenstatuten. 

Eerst onderstrepen we opnieuw dat er nog helemaal geen sprake is van een eenheidsstatuut. Wat geregeld is in de ‘wet van 26/12/2013’ (opzegtermijnen, carensdagen en aanverwante) maakt geen komaf met de noties arbeiders en bedienden. Het zal bovendien nog jaren duren vooraleer de opzegtermijnen volledig gelijkgeschakeld zullen zijn voor iedereen.

Het nu uitgewerkte akkoord over de motivering zorgt er inderdaad voor dat alle werknemers, arbeiders én bedienden, op eenzelfde manier een ontslag kunnen aanvechten. Het gaat hier niet over een motiveringsplicht, wel over een recht voor de werknemer om de werkgever om zijn ontslagmotieven te vragen. Hij kan deze dan eventueel aanvechten voor de arbeidsrechtbank. Boete en/of sanctie voor de werkgever is voorzien indien deze, op vraag van de werknemer, geen motieven geeft of indien de arbeidsrechtbank het ontslag als kennelijk onredelijk beschouwt. Het is te vroeg om al te stellen dat dit veel zal veranderen in het ontslagrecht. De praktische toepassing ervan zal dit uitwijzen. En het is helemaal overtrokken dit een mijlpaal of historische stap te noemen in de geschiedenis van het ontslagrecht. Net zo min als de wet van 26/12/2013 dit was, behalve als het gaat over de achteruitgang voor bedienden.

Voor de aanvullende pensioenen (de zogenaamde 2de pijler) hebben de vakbonden en werkgevers een advies gegeven aan de minister van pensioenen in het kader van de harmonisering tussen arbeiders en bedienden. Op sector- en bedrijfsvlak wordt meer dan 10 jaar voorzien om hier werk van te maken en resultaten te behalen. En, laat ons niet vergeten, het gaat alleen over gelijkschakeling in die sectoren en bedrijven waar er een aanvullend pensioen bestaat. Het gaat dus zeker niet over een veralgemening van de 2de pijler voor alle werknemers.

Ten andere wil BBTK, net zoals het ABVV, dat in eerste instantie werk wordt gemaakt van de herwaardering van het wettelijke pensioen, de eerste pijler. En dat via het optrekken ervan naar 75% van het loon voor iedereen, samenwonenden inbegrepen. In welke mate de harmonisering van de 2de pijler er komt en hoe, zal natuurlijk bepaald worden door de beschikbare marge voor het optrekken van de bijdragen voor die groep van werknemers waarvoor nu de laagste premie geldt. Ook hier dus is overdreven triomfalisme niet op zijn plaats. Het werk moet nog beginnen! BBTK wenst hierbij te onderstrepen dat wij vanaf 2015 ten andere opnieuw volop willen gaan voor verhoging van de brutolonen. Want via de bijdragen hierop wordt het wettelijke pensioen van elkeen versterkt.

De nieuwe index is er. En dat is weinig opzienbarend. Want wat alle betrokken waarnemers al langer wisten is bewaarheid geworden. De nieuwe indexsamenstelling levert een lager indexcijfer op. Dit wordt in januari echter gemaskeerd door een stijging van een aantal prijzen (vnl groenten en huur) zodat de inflatie op jaarbasis toch nog stijgt. In de praktijk zijn er op korte termijn geen gevolgen voor de indexeringen in de sectoren, niettegenstaande wat de werkgevers hierover ook beweren. Deze zullen doorgaan zoals gepland. Niet vroeger of later, niet meer of minder. De BTW-verlaging op elektriciteitsprijzen vanaf 1 april zal belangrijker gevolgen hebben en een vertraging van de indexeringen met een 6-tal maanden veroorzaken. Of een verlaging van de indexeringen op vaste tijdstippen.

Heeft het overleg in de groep van 10 dan een muis gebaard? Aan elkeen om dit te beoordelen. Er zijn in elk geval geen potten gebroken. Maar het belangrijkste werk komt er nog aan. Dat geldt zeker voor de toepassing van het motiveringsrecht en de harmonisering van de 2de pijler systemen. Zoals in het Engels wordt gezegd: ‘The proof of the pudding is in the eating’.

En voor ons bestaat, althans op korte termijn, het dessert in het wegwerken van de discriminatie van de bedienden wat de berekening van het vakantiegeld betreft. Werkgevers en vakbonden hebben zich nu 2 maanden gegeven om dit te regelen. Wij geven de voorkeur aan het overleg om dit nu te regelen. Maar zoals aangekondigd zullen wij niet nalaten het juridisch af te dwingen indien het overleg niets oplevert.

 

Ontwerp van sectoraal akkoord voor 2014

PC 209 (bedienden metaal): ontwerp van sectoraal akkoord voor 2014

Op donderdag 23 januari, werd een ontwerp van sectoraal akkoord voor 2014 voor de bedienden PC 209 bereikt. Dit ontwerp wordt in de komende dagen en weken aan de mandaatgevers ter goedkeuring voorgelegd.
Het ontwerp van akkoord is in grote mate parallel met dit van de arbeiders dat op donderdag 16 januari werd bereikt.

De inhoud van het ontwerp kan als volgt worden samengevat:

1. Toepassingsgebied

Het toepassingsgebied van het ontwerpakkoord is hetzelfde als dat van het vorige akkoord. D.w.z. dat het in principe van toepassing is op alle bedienden met uitzondering van (1) het luik koopkracht (waar er geen nieuwe voordelen voorzien zijn in het kader van dit akkoord) en van (2) het luik met betrekking tot de vakbondsafvaardiging dat enkel van toepassing is op de gebaremiseerde en baremiseerbare bedienden.
De vakbonden hebben nochtans lang en zwaar aangedrongen op een volledig toepassingsgebied

2. Preambule “Investeer in industrie”

De sectorale sociale partners onderstrepen het bijzondere belang van de metaal- en technologische industrie en lanceren een algemene oproep om de best mogelijke omgeving voor de ontwikkeling van de ondernemingen te creëren.

3. Statuut arbeiders/bedienden

De sociale partners willen een aanvang nemen om de activeringsmaatregelen uit de nieuwe ontslagwetgeving uit te werken en om een toenadering van de sectorale bepalingen uit PC 111 en 209 te realiseren. Die operatie dient te gebeuren samen met de arbeidersvakbonden PC 111 en zou moeten starten met de bepaling van de thema’s en de timing.

 4. Werkzekerheid en werkgelegenheid

De werkzekerheidsclausule die voorziet in een overleg in geval van meervoudig ontslag wordt verlengd.
In de toekomst zullen werknemers langer moeten werken, wat maakt dat initiatieven nodig zijn om het werk werkbaar te houden of te maken. De sociale partners uit de sector willen de ondernemingen en de vakbonden ondersteunen in de aanpak van werkbaar werk of duurzame inzetbaarheid. Hiervoor zal een paritaire werkgroep een kader opstellen met concrete suggesties voor de invulling van de CAO 104.

 5. Inkomenszekerheid

De bestaande ecocheques kunnen tot einde juni 2014 op bedrijfsvlak in onderling akkoord omgezet worden in een ander gelijkwaardig voordeel volgens een procedure zoals die in het verleden reeds bestond.
De onderhandelingen over een nieuw minimum loonbarema die na een aantal jaren medio 2012 zijn vastgelopen, zullen opnieuw opgestart worden. Het betreft de vervanging van de oude barema’s die in het verleden leeftijds- of anciënniteitsgebonden waren. De zienswijzen tussen Agoria en de bediendevakbonden over hoe een dergelijk barema er in de toekomst uit moet zien, liggen weliswaar nog ver uiteen. Die gesprekken moeten evenwel samen met de arbeidersvakbonden plaatsvinden omdat voor Agoria een loonbarema op sectorniveau in de toekomst geïntegreerd moet zijn tussen arbeiders en bedienden. De vakbonden hebben zich uiteindelijk akkoord verklaard, maar zullen dit als een prioritair punt in het overleg met de arbeidersvakbonden (cfr. supra) naar voor brengen.
Er is een principiële bereidheid om in het aanvullend pensioen een solidariteitsluik in te voeren. Dit zal niet doorgevoerd worden in het kader van dit akkoord; er zal hiervoor enkel een technisch onderzoek worden gestart.

 6. Vorming en opleiding

De globale opleidingstijd op ondernemingsvlak wordt verhoogd met 0,1% tot 1,7%.
De bedrijfsopleidingsplannen worden voortgezet maar met een oproep om bij de opstelling ervan ook rekening te houden met de individuele opleidingsnoden.
Het opleidings-CV (inventaris van doorlopen functies en gevolgde opleidingen) wordt behouden, maar er zal een nieuwe stimulans aan gegeven worden en er zal een digitaal platform worden aangeboden dat het gebruik ervan zal moeten vergemakkelijken.
De sectorale bijdragen voor INOM en voor de risicogroepen, die allebei forfaitair zijn, worden vanaf het 2de kwartaal 2014 verhoogd tot respectievelijk 7,75 euro en 9,50 euro per kwartaal om rekening te houden met de ontwikkeling van de levensduurte.

 7. Loopbaan

Inzake tijdskrediet worden de bestaande sectorale regimes verlengd tot einde 2014. Daarnaast wordt een nieuw stelsel van landingsbanen ingevoerd voor werknemers boven de 50 jaar met een loopbaan van 28 jaar, die hiermee hun prestaties met 1/5de kunnen verminderen.
De sectorale stelsels van SWT (stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) worden verlengd tot einde 2014.

 8. Varia

De basistoeslag bij tijdelijke werkloosheid blijft op 10 euro per dag. Het supplement van 1 euro vanaf de loongrens (2466 euro per maand) wordt vanaf het 2de kwartaal 2014 verhoogd tot 1,04 euro om rekening te houden met de ontwikkeling van de levensduurte.
De forfaitaire bijdrage voor de syndicale waarborgen wordt vanaf het 2de kwartaal 2014 verhoogd tot 8,40 euro en 13,95 euro per kwartaal naargelang er minder of meer dan 133 bedienden zijn tewerkgesteld en dit om rekening te houden met de ontwikkeling van de levensduurte.
Verlenging van de clausule uit het sectoraal akkoord 2011-2012 die voorziet dat, in het kader van de verankering van de industriële activiteiten en van de ontwikkeling van de tewerkstelling, alle mechanismen van arbeidsorganisatie zullen onderzocht en geëvalueerd worden in alle mogelijke formules.

 9. Sociale vrede